Jaarlijks archief 2019

doorDaniëlle Leliënhof | Hof van Consultancy

Wat een cadeautje!

Begin vorige week vroeg iemand mijn advies over zijn loon. De meneer in kwestie werkt al ruim elf jaar voor hetzelfde bedrijf en had het gevoel dat zijn loon niet klopte. Hij had zelf de cao zelf al een keer geraadpleegd, maar kon zijn vinger niet op de zere plek leggen.

Loonvordering

Een klant die ik vorig jaar heb geholpen met een loonvordering, heeft deze meneer geadviseerd contact met mij op te nemen. Vorige week sprak ik meneer tijdens een intakegesprek. In dit gesprek gaf hij aan het eigenlijk niet eens te zijn met zijn functie indeling, omdat hij op basis van die indeling volgens hem te weinig verdiende. Bovendien gaf hij aan dat zijn werkzaamheden veel uitgebreider waren dan zijn functieprofiel in de cao. Op basis van zijn dagelijkse werkzaamheden, zou hij minimaal twee schalen hoger ingedeeld moeten zijn.

Met zijn verhaal en papieren dossier op zak, ben ik gaan graven. Het resultaat van deze expeditie gaf voldoening. Niet alleen was het heel plausibel om de functie indeling betwisten, maar ook als de juiste functie indeling was toegepast, waren er toch vorderingsmogelijkheden.

De werkgever zal dus sowieso een nabetaling moeten doen.

De cao die voor deze meneer van toepassing is, kent namelijk voor de schaal waarin hij valt een toeslag voor alle gewerkte uren boven de contracturen. In dit concrete geval werkt meneer ca. 60 uur per maand meer dan de overeengekomen arbeidsomvang. Over deze uren is dus een toeslag verschuldigd. De werkgever zal dus sowieso een nabetaling moeten doen. Op basis van een foutieve functie indeling, of op basis van niet uitbetaalde toeslagen.

Verjaringstermijn loonvorderingen

Voor mij nu de schone taak om uit te rekenen wat voor mijn cliënt de beste vordering is. Gelukkig voor mij, en minder voor meneer, hoef ik maar vijf jaar terug te rekenen. Voor loonvorderingen geldt namelijk een verjaringstermijn van vijf jaar (3:307 BW).

Dus, twijfel je ook aan de correctheid van je loon? Wacht niet te lang en neem contact op, ik help je graag verder!

Disclaimer: in deze post zijn alle gegevens met betrekking tot mijn cliënt aangepast wegens privacy overwegingen. Dit verhaal is met uitdrukkelijke toestemming geplaatst.

doorDaniëlle Leliënhof | Hof van Consultancy

Flex minder flex, vast minder vast – WAB

Verlenging proeftijd van de baan

Woensdag waren er al geluiden dat het voorstel van het kabinet om de proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te verlengen naar vijf maanden, onvoldoende steun zou vinden. In het kamer debat van gisteren bleek dat dit ook realiteit te zijn.

Dat dit voorstel uiteindelijk geen doorgang zal vinden, zal niemand die de ontwikkelingen heeft gevolgd verbazen. Eerder was er al stevige kritiek op dit plan van de oppositie en de vakbonden. Ook de Raad van State heeft haar bedenken al eerder geuit. Het voorstel om de proeftijd te verlengen is onderdeel van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), een reeks voorstellen om de arbeidsmarkt te hervormen en het verschil tussen een vaste aanstelling en flexibel werk te verkleinen.

Het volgende doelwit

Nu duidelijk is dat de proeftijd van vijf maanden bij een contract voor onbepaalde tijd van de baan is, lijken de pijlen van de oppositie gericht op de cumulatiegrond in het ontslagrecht. Op dit moment kan een werkgever de arbeidsovereenkomst van een medewerker opzeggen, wanneer één van de ontslaggronden van artikel 7:669 BW (de zogenaamde a t/m h gronden) voldoende wordt aangetoond. In het wetsvoorstel van minister Koolmees (Sociale Zaken) mogen die gronden gecombineerd leiden tot een gerechtvaardigde opzegging.

En nu?

Of het sneuvelen van het proeftijd voorstel groot effect zal hebben voor de andere onderdelen uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans, zal volgende week dinsdag blijken. Dan zal er door de Tweede Kamer over deze wet gestemd zal worden. Dat er weinig steun van de oppositie is voor de WAB, is voor die stemming niet doorslaggevend. Veel interessanter wordt de stemming in de Eerste Kamer waar de coalitie op dit moment nog een meerderheid heeft van één zetel. Echter zouden de verhoudingen in de Eerste Kamer er na de Senaatsverkiezingen van 27 mei aanstaande, heel anders uit kunnen zien.

In het plenaire debat gisteren was de toon duidelijk. Flex lijkt minder flex te worden, maar wordt vast ook minder vast? De tijd zal het leren.

Zelf geen tijd om de ontwikkelingen op de voet te volgen maar wel behoefte aan relevante updates? Benieuwd wat de voorstellen uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans voor uw organisatie betekenen? Ik ondersteun ondernemingen hier graag in. Vragen over mijn dienstverlening? Neem contact op of kijk op www.hofvanconsultancy.nl


doorDaniëlle Leliënhof | Hof van Consultancy

Arbeidsovereenkomsten

Kun je hier even snel naar kijken? Niet heel uitgebreid hoor, gewoon even snel?

Deze vraag krijg ik altijd wanneer een vriend of kennis (of één van hun vrienden of kennissen) een nieuwe arbeidsovereenkomst moet tekenen en uiteraard doe ik dat graag. In bijna alle gevallen is mijn advies hetzelfde: geen gekke dingen, je kunt deze overeenkomst met een gerust hart tekenen. Mijn vriend of kennis blij en ik blij. Hij of zij een nieuwe baan zonder zorgen, ik tevreden dat ik heb kunnen helpen.

Bij twijfel over de werking van een artikel, wordt er al snel gekeken naar de uitleg die het meest positief is voor de werknemer

Maar, zou ik exact dezelfde vraag van zijn of haar nieuwe werkgever krijgen, dan zou mijn advies in bijna alle gevallen zijn: nog even kritisch naar kijken, je loopt ongewenst risico. Hoe kan dat? Het arbeidsrecht in Nederland ziet de werknemer als ‘zwakkere’ partij dus bij twijfel over de werking van een artikel, wordt er al snel gekeken naar de uitleg die het meest positief is voor de werknemer. Ten overvloede vermeld ik hierbij dat de meest positieve uitleg voor de werknemer, vaak niet zo positief is voor de werkgever.

Zo bleek een projectovereenkomst die een werkgever met een medewerker had afgesloten ter vervanging van ziekte, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn toen duidelijk werd dat de zieke medewerker niet meer terug zou keren.

Bij een andere werkgever kon de werknemer een deel van de eindejaarsuitkering vorderen, ook al was ze maar drie maanden in dienst geweest. En in een recente arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die ik ter controle toegestuurd kreeg, was een nietig concurrentiebeding opgenomen waardoor het de medewerker vrij staat om in dienst te treden bij de grootste concurrent.

Allemaal zaken die met een kleine toevoeging heel anders waren geweest

Allemaal zaken die met een kleine toevoeging heel anders waren geweest. Zo had in de projectovereenkomst een uiterste einddatum opgenomen kunnen worden en in het artikel over de eindejaarsuitkering, waren aanvullende voorwaarden een uitkomst geweest. Zelfs het concurrentiebeding in het contract voor bepaalde tijd had rechtsgeldig kunnen zijn, als het maar goed genoeg gemotiveerd was geweest.

Benieuwd of u als werkgever op basis van uw arbeidsovereenkomsten met uw medewerkers ongewenste risico’s loopt? Of sta je op het punt om als werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst te tekenen?

Neem contact met mij op, en ik kijk graag even mee. En net als voor mijn vriendenkring, doe ik dat voor de eerste vijf aanmeldingen geheel vrijblijvend!